De meerwaarde van een externe vertrouwenspersoon

In elke organisatie hoort de werkomgeving een veilige omgeving te zijn. Daarbij draait het om zowel lichamelijke veiligheid als psychische veiligheid. Helaas komt het echter regelmatig voor dat de integriteit op de werkvloer wordt geschaad door ongewenste omgangsvormen. 

Ongewenst gedrag op het werk kan leiden tot (langdurige) uitval en behoort daarom tot de categorie van psychosociale arbeidsbelasting. U bent als werkgever verantwoordelijk voor een werknemer die zich gepest, gediscrimineerd of geïntimideerd voelt. In het geval dat een van uw medewerkers het slachtoffer wordt van ongewenst gedrag, dient u een gekwalificeerde persoon in te schakelen die de werknemer in kwestie opvangt en begeleidt. 

Het is vervelend en kostbaar wanneer een werknemer uitvalt door ongewenste omgangsvormen, in het bijzonder als u eigenrisicodrager voor de ziektewet bent. U bent dan verantwoordelijk voor het ziekteverzuim en de re-integratiekosten van uw medewerker. Gelukkig kunt u bij een gecertificeerde arbodienst een externe vertrouwenspersoon raadplegen. In dit blog belichten we de constructieve oplossingen waaraan een dergelijke professional kan bijdragen. 

Wat doet een externe vertrouwenspersoon voor uw werknemer en uw organisatie? 
• Opvangen en begeleiden van de medewerker die het slachtoffer is van ongewenst gedrag;
• Zorgen voor een vertrouwelijke setting;
• Voorlichting geven over ongewenst gedrag op de werkvloer, zodat dit een bijdrage kan leveren aan het bespreekbaar maken, herkennen en voorkomen van ongewenste omgangsvormen;
• Zoeken naar constructieve oplossingen in samenwerking met de medewerker.

Opvangen en begeleiden
Op het moment dat een werknemer een melding doet van ongewenst gedrag, zorgt de externe vertrouwenspersoon ervoor dat de medewerker in kwestie wordt opgevangen en begeleid. Een gecertificeerde vertrouwenspersoon heeft een gedegen opleiding gevolgd, helpt het slachtoffer in een gegarandeerd vertrouwelijke setting en heeft geheimhoudingsplicht. Samen met de medewerker gaat die op zoek naar constructieve oplossingen. Daarbij speelt vooral de werknemer zelf een actieve rol. Prettig om te weten, is dat u als werkgever in alle gevallen zelf de regie houdt. Bovendien voorkomt u dubbele petten. Hoewel het aanstellen van een vertrouwenspersoon niet bij wet is verplicht, is het wel verstandig dit te doen.

U bent immers wel verantwoordelijk voor medewerkers die zich gediscrimineerd, gepest of (seksueel) geïntimideerd voelen en zich daardoor onveilig voelen. Het is wettelijk gezien tevens verplicht om risico’s zoveel mogelijk tegen te gaan.

Re-integratie-expert
De medewerker die de melding doet, beslist wat er met de klacht gebeurt en dat is te allen tijde vertrouwelijk. De vertrouwenspersoon brengt in kaart wat de werknemer met de melding duidelijk wil maken en onderzoekt wat nodig is om tot een oplossing te komen. Als die wenst dat er concrete stappen worden gezet, schuilt de oplossing veelal in het confronteren van de persoon die zich schuldig maakt aan het ongewenste gedrag. Omdat de gecertificeerde vertrouwenspersoon in de basis vaak ook re-integratie-expert is op het gebied van het eerste spoor- en het tweede spoortraject, kan die zorgen voor begeleiding en advies bij het totale proces.